Il lavoro agile, comunemente noto come “smart working”, rappresenta un’evoluzione significativa nella gestione del rapporto di lavoro subordinato. Disciplina da un quadro normativo ben definito, questa modalità operativa consente una maggiore flessibilità organizzativa, mantenendo comunque il rispetto delle tutele contrattuali e normative previste dalla legge.
Normativa di riferimento
Il lavoro agile in Italia è regolato dagli articoli 18-23 della Legge n. 81/2017. Esso consiste in una modalità di esecuzione della prestazione lavorativa che prevede:
- Alternanza tra lavoro nei locali aziendali e all’esterno, senza una postazione fissa.
- Organizzazione del lavoro per fasi, cicli e obiettivi, senza vincoli rigidi di orario.
- Utilizzo di strumenti tecnologici per la prestazione lavorativa.
Accordo tra le parti
L’elemento chiave dello smart working è l’accordo individuale tra datore di lavoro e dipendente. Questo deve essere redatto in forma scritta e deve contenere:
- Modalità di esecuzione della prestazione fuori dai locali aziendali.
- Utilizzo degli strumenti di lavoro.
- Regolamentazione del diritto alla disconnessione.
- Tempi di riposo del lavoratore.
- Disciplina del potere di controllo e delle eventuali sanzioni disciplinari.
L’accordo può essere a tempo determinato o indeterminato e deve essere conservato per almeno cinque anni dalla sua sottoscrizione.
Obblighi di comunicazione
Dal 1° gennaio 2023, il datore di lavoro è obbligato a comunicare telematicamente al Ministero del Lavoro:
- I nominativi dei lavoratori in smart working.
- La data di inizio e cessazione della prestazione.
L’omissione della comunicazione comporta sanzioni amministrative che vanno da 100 a 500 euro per ogni lavoratore coinvolto.
Diritto allo smart working
Dal 13 agosto 2022, alcuni lavoratori hanno diritto prioritario all’accesso al lavoro agile, tra cui:
- Genitori con figli fino a 12 anni (senza limiti di età se con disabilità grave).
- Lavoratori con disabilità.
- Caregiver che assistono familiari non autosufficienti.
Il datore di lavoro non può rifiutare l’accesso al lavoro agile a questi soggetti senza una motivazione valida e documentata.
Recesso dall’accordo
Le parti possono recedere dall’accordo con un preavviso di:
- 30 giorni per la generalità dei lavoratori.
- 90 giorni per lavoratori con disabilità.
Il recesso immediato è possibile solo in presenza di un giustificato motivo.
Trattamento economico e normativo
Lo smart working non deve comportare penalizzazioni economiche o normative per il lavoratore, che ha diritto a:
- Un trattamento non inferiore a quello dei colleghi in sede.
- Formazione periodica.
- Accesso agli incentivi fiscali e contributivi eventualmente previsti.
Sicurezza e tutela degli infortuni
Il datore di lavoro è tenuto a garantire la sicurezza del lavoratore anche al di fuori della sede aziendale. È obbligatoria un’informativa scritta sui rischi connessi al lavoro agile.
Il lavoratore è coperto dall’INAIL in caso di:
- Infortuni direttamente legati alla prestazione lavorativa.
- Infortuni in itinere, purché il tragitto sia ragionevole e motivato.
Conclusione
Lo smart working rappresenta un’opportunità per aziende e lavoratori, favorendo flessibilità e produttività. Tuttavia, è essenziale rispettare la normativa vigente per garantire un equilibrio tra le esigenze aziendali e i diritti del lavoratore.
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